离职倾向主要是谁提出的，其主要含义是什么

离职倾向这一概念并没有特定的“首次提出者”，而是随着工业和组织心理学的发展逐渐形成的一个通用的理论框架。在20世纪50年代到70年代，随着各种职业行为模型（如操作-动机理论、双因素理论等）的发展，离职倾向的概念被越来越多的研究纳入考量。

主要含义：

1. 员工心理状态：离职倾向是员工内心考虑离开当前工作的心理状态。它表现为对工作的不满以及寻求更好机会的意愿。

2. 行为预示：离职倾向是实际离职行为的重要预兆。较高的离职倾向往往意味着员工在未来某个时间点离开现有职位的可能性较大。

3. 多因素驱动：员工的离职倾向受到多种因素的影响，包括工作满意度、组织承诺、工作压力、薪酬待遇、职业发展机会、领导风格等内部因素，也受到外部就业市场状况的影响。

4. 个体差异：不同员工因个性、价值观、职业目标等因素的差异，对同一工作环境的感知和反应也会有较大差异，从而影响其离职倾向。

5. 动态变化：离职倾向并不是固定不变的，它会随着员工的工作体验、个人发展阶段、家庭和社会环境的变化而发生变化。

6. 管理意义：通过监测员工的离职倾向，管理者可以提前发现潜在问题，并采取相应措施如加强培训、改善工作条件、提供晋升机会等，以减少人才流失。

简而言之，离职倾向涉及员工对现有工作的不满和离职的潜在可能性，其背后反映了员工对工作的态度和预期，对企业管理和人力资源规划具有重要意义。